“La formazione non si misura” è un mito. Il modello di Kirkpatrick la valuta su quattro livelli, dalla reazione dei partecipanti all’impatto sull’impresa.

Il modello prende il nome da Donald Kirkpatrick, che lo ha proposto alla fine degli anni Cinquanta, ed è ancora il riferimento più usato per valutare un corso. In questo articolo vediamo i quattro livelli, gli strumenti per misurarli e come applicarli a un corso aziendale.

Perché misurare la formazione

Misurare serve a due cose. La prima è capire se il corso ha funzionato e quindi se ripeterlo, modificarlo o cambiarlo. La seconda è dimostrare il valore della formazione a chi decide il budget.

Senza misurazione, la formazione resta una spesa difficile da giustificare. Con una misurazione, anche semplice, diventa un investimento di cui si conoscono i risultati.

Livello 1 del modello Kirkpatrick: reazione

La domanda è: il corso è piaciuto? Si misura con un questionario a caldo, alla fine della giornata, su chiarezza, utilità percepita, coinvolgimento e organizzazione.

Le domande più utili sono concrete: cosa userai da domani nel tuo lavoro, cosa è stato meno utile, cosa cambieresti. Una scala da uno a cinque aiuta a confrontare i corsi, ma le risposte aperte dicono di più.

È il livello più facile e più diffuso. Da solo però dice poco: un corso può piacere molto senza cambiare nulla.

Livello 2: apprendimento

I partecipanti hanno imparato? Si verifica con test, esercitazioni, simulazioni e prove pratiche, idealmente prima e dopo il corso, così da vedere la differenza.

Per un corso tecnico può essere una prova sullo strumento. Per un corso di lingue un test di livello. Per un corso di comunicazione una simulazione di colloquio o di riunione.

Qui si misura la conoscenza acquisita, non ancora l’uso che se ne fa sul lavoro.

Livello 3: comportamento

È cambiato il modo di lavorare? Si osserva dopo qualche settimana, sul lavoro reale: un responsabile che conduce le riunioni in modo diverso, un reparto che usa davvero il nuovo strumento, un commerciale che imposta le trattative in un altro modo.

Per questo livello servono i responsabili, che vedono le persone lavorare ogni giorno. Una breve griglia di osservazione o un colloquio a un mese dal corso sono spesso sufficienti.

È anche il livello in cui si capisce se ci sono ostacoli: a volte le persone hanno imparato, ma l’organizzazione non permette loro di applicare quello che sanno.

Livello 4: risultati

Che impatto ha avuto il corso sull’impresa? Si guardano indicatori concreti: errori, reclami, vendite, tempi di lavorazione, assenze, turnover.

È il livello più difficile da isolare, perché molti fattori influenzano i risultati. Per questo conviene scegliere prima del corso uno o due indicatori legati all’obiettivo, e misurarli prima e dopo.

È il livello che dice se la formazione è stata un investimento o una spesa.

Un esempio pratico

Un’impresa organizza un corso di comunicazione per i capi reparto, perché i passaggi di consegne tra turni creano errori. Con il modello di Kirkpatrick la misura si costruisce così.

Livello 1: questionario a fine giornata.
Livello 2: una simulazione di passaggio di consegne, valutata dal formatore.
Livello 3: osservazione dei passaggi di consegne reali dopo un mese. Livello 4: confronto del numero di errori legati al cambio turno nei tre mesi prima e nei tre mesi dopo.

Perché quasi tutti si fermano al livello 1

Il questionario di fine corso è semplice e immediato. I livelli 3 e 4 richiedono tempo, una misura di partenza e qualcuno che osservi dopo il corso.

Non serve misurare tutti i corsi su tutti i livelli. Per un aggiornamento breve può bastare il livello 2, per un percorso importante vale la pena arrivare al 3 o al 4. Il consiglio è decidere prima del corso cosa si vuole misurare, e a quale livello.

Coinvolgere il formatore nella misurazione

Un formatore sa rispondere alla domanda “come misuriamo se ha funzionato?” e propone strumenti adatti al corso. Conviene definire insieme a lui, già in fase di progettazione, gli obiettivi e i livelli di valutazione.

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